Erklärung
der deutschen Bischöfe zum kirchlichen Dienst
22. September
1993
Zwei
Landesarbeitsgerichtsurteile zur Geltung
Inhalt
Vorwort
Zehn Jahre nach der "Erklärung
der deutschen Bischöfe zum kirchlichen Dienst" vom 27. 6. 1983
(vgl. Die deutschen Bischöfe, Nr. 35) hat die Vollversammlung der
Deutschen Bischofskonferenz am 22. September 1993 die Erklärung
neugefaßt und eine "Grundordnung des kirchlichen Dienstes im Rahmen
kirchlicher Arbeitsverhältnisse" verabschiedet.
Ausgehend vom Leitbild der kirchlichen
Dienstgemeinschaft finden sich in der Erklärung grundlegende Aussagen
zu Eigenart des kirchlichen Dienstes, Anforderungen an Träger und
Leitung kirchlicher Einrichtungen und an die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter,
zu Loyalitätsobliegenheiten, Folgen von Verstößen gegen
Loyalitätsobliegenheiten, zur Koalitionsfreiheit und zum "Dritten
Weg" nach KODA- und MAVO-Recht sowie zum gerichtlichen Rechtsschutz.
Die "Grundordnung des kirchlichen
Dienstes im Rahmen kirchlicher Arbeitsverhältnisse" stellt eine
kirchenrechtliche Verlautbarung der Bischöfe dar, die die "Erklärung
der deutschen Bischöfe zum kirchlichen Dienst" normativ umsetzt
und sich vorrangig an die kirchlichen Einrichtungen und ihre Leitungen,
aber auch an die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter richtet. Die Grundordnung
ist von den Diözesanbischöfen für ihren Bereich als kirchliches
Gesetz zum 1. Januar 1994 in Kraft gesetzt worden.
Im Unterschied zur Erklärung
aus dem Jahr 1983, die die Kirchlichkeit einer katholischen Einrichtung
mehr an der Loyalität der einzelnen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter
maß, nimmt die neue Erklärung schon im Ansatz Träger
und Leitung der Einrichtungen stärker in die Pflicht, indem ihnen
die Verantwortung für den katholischen Charakter der Einrichtung
auferlegt wird. Im Sinne einer Art "Unternehmensphilosophie" ist der
katholische Charakter der verschiedenen kirchlichen Einrichtungen festzulegen.
Bei der Einstellung haben Träger und Leitung dafür Sorge zu
tragen, daß die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter die Eigenart
des kirchlichen Dienstes kennen und bejahen. Sie dürfen die Glaubwürdigkeit
der Kirche und der Einrichtung, in der sie tätig sind, nicht gefährden.
Neben dieser fundamentalen Loyalität regelt die Grundordnung darüber
hinausgehende einzelne Loyalitätsverpflichtungen, die unterschiedliches
Ausmaß haben, je nachdem ob es sich um katholische, nichtkatholische
christliche oder nichtchristliche Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter handelt.
Bei katholischen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern im pastoralen, katechetischen
und erzieherischen Dienst und bei Tätigkeit aufgrund einer "Missio
canonica" ist das persönliche Lebenszeugnis im Sinne der Grundsätze
der katholischen Glaubens- und Sittenlehre erforderlich.
Bei Verstößen gegen
Loyalitätsobliegenheiten von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern
sieht die Grundordnung eine differenzierte Reaktion des Dienstgebers
vor. Eine Kündigung kommt als letzte Maßnahme in Betracht,
wenn ein klärendes Gespräch, eine Abmahnung, ein formeller
Verweis oder eine andere Maßnahme (z.B. Versetzung, Änderungskündigung)
nicht geeignet sind, dem Obliegenheitsverstoß zu begegnen. Die
Kündigung muß freilich arbeitsrechtlich und im Lichte der
religiösen Dimension gerechtfertigt sein. Die Möglichkeit
einer Weiterbeschäftigung hängt von den Einzelfallumständen
und der Stellung der Mitarbeiterin und des Mitarbeiters in der kirchlichen
Einrichtung ab. Die Grundordnung führt beispielhaft auf, welche
Loyalitätsverstöße die Kirche als so schwerwiegend ansieht,
daß sie die Weiterbeschäftigung praktisch ausschließen.
Die Bischöfe sind sich
darüber im klaren, daß der Abschied von einer bisher im wesentlichen
schematischen Kündigungspraxis und die Berücksichtigung der
Einzelfallumstände für die Einrichtungen und Personalverwaltungen
einen intensiven Einsatz und ein sensibles Urteilsvermögen im Interesse
der Glaubwürdigkeit der Kirche fordert. Die bisherigen diözesanen
Regelungen werden nunmehr von den Diözesanbischöfen an die
von der Deutschen Bischofskonferenz beschlossene "Grundordnung des kirchlichen
Dienstes im Rahmen kirchlicher Arbeitsverhältnisse" angepaßt.
Der Geltungsbereich ergibt sich aus Artikel 2 der Grundordnung. Die
dort in Abs. 2 genannten sonstigen kirchlichen Rechtsträger sind
gehalten, die Grundordnung für ihren Bereich rechtsverbindlich
zu übernehmen.
Die Deutsche Bischofskonferenz
hat in einer vielseitig besetzten Arbeitsgruppe und - zusammen mit den
Herren Generalvikaren - auf zwei Studientagen im Frühjahr 1992
und im Herbst 1993 versucht, unter Wahrung der tragenden Grundsätze
in verantwortlicher Weise den beschriebenen Weg einzuschlagen. Im Namen
der Bischöfe danke ich allen für die außerordentliche
Mitarbeit an dem hier nun vorgelegten Arbeitsrecht.
Mit der vorliegenden Veröffentlichung
soll den Verantwortlichen der Träger kirchlicher Einrichtungen,
den Dienstgebern, Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern sowie allen Interessierten
die Möglichkeit gegeben werden, sich über das kirchliche Arbeitsrecht
zu informieren, damit die Umsetzung in den verschiedenen kirchlichen
Einrichtungen gelingen kann.
Bonn, den 9. Dezember 1993
Bischof Karl Lehmann, Vorsitzender
der Deutschen Bischofskonferenz
Erklärung
der deutschen Bischöfe zum kirchlichen Dienst
0. Präambel
1. Der Berufung aller Menschen
zur Gemeinschaft mit Gott und untereinander zu dienen, ist der Auftrag
der Kirche.1 In lebendigen Gemeinden und Gemeinschaften bemüht
sie sich, weltweit diesem Auftrag durch die Verkündigung des Evangeliums,
die Feier der Eucharistie und der anderen Sakramente sowie durch den
Dienst am Mitmenschen gerecht zu werden.2
Diese Sendung verbindet alle
Glieder im Volk Gottes; sie bemühen sich, ihr je an ihrem Ort und
je nach ihrer Begabung zu entsprechen.3 Diesem Ziel dienen auch die
Einrichtungen, die die Kirche unterhält und anerkennt, um ihren
Auftrag in der Gesellschaft wirksam wahrnehmen zu können. Wer in
ihnen tätig ist, wirkt an der Erfüllung dieses Auftrages mit.
Alle, die in den Einrichtungen mitarbeiten, bilden - unbeschadet der
Verschiedenheit der Dienste und ihrer rechtlichen Organisation - eine
Dienstgemeinschaft.
2. In der Bundesrepublik Deutschland
ist der Kirche durch das Grundgesetz die Freiheit garantiert, ihre Angelegenheiten
selbständig innerhalb der Schranken des für alle geltenden
Gesetzes zu ordnen und zu verwalten.4 Die Kirche kann ihre Sendung und
ihren Dienst in vielfältigen Formen verwirklichen. Sie ist nicht
darauf beschränkt, dafür besondere kircheneigene Gestaltungsformen
zu entwickeln, sondern kann sich auch der jedermann offenstehenden Privatautonomie
bedienen, um ein Dienstverhältnis zu begründen und zu regeln.5
Deshalb ist es ihr möglich, neben den ehrenamtlichen auch hauptamtliche
Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu gewinnen.
3. Für alle, die im kirchlichen
Dienst stehen, trägt die Kirche eine besondere Verantwortung. Aufgrund
ihrer Sendung ist die Kirche verpflichtet, die Persönlichkeit und
Würde der einzelnen Mitarbeiterin und des einzelnen Mitarbeiters
zu achten und zu schützen und das Gebot der Lohngerechtigkeit zu
verwirklichen.6 Das kirchliche Arbeitsrecht muß daher außer
den Erfordernissen, die durch die kirchlichen Aufgaben und Ziele gegeben
sind, auch den Grundnormen gerecht werden, wie sie die katholische Soziallehre
für die Arbeits- und Lohnverhältnisse herausgearbeitet hat.7
Für kirchliche Dienstverhältnisse
ergeben sich daraus folgende Grundsätze:
I. Eigenart des kirchlichen
Dienstes
Kirchliche Einrichtungen dienen
dem Sendungsauftrag der Kirche. Daraus ergibt sich, daß alle Gestaltungsformen
des kirchlichen Dienstes, auch die arbeitsrechtlichen Beziehungen zwischen
den kirchlichen Anstellungsträgern und ihren Beschäftigten,
dem religiösen Charakter des kirchlichen Auftrags entsprechen müssen.
In der Einrichtung selbst muß sichtbar und erfahrbar werden, daß
sie sich dem Auftrag Christi verpflichtet und der Gemeinschaft der Kirche
verbunden weiß. Alle Beteiligten, Dienstgeber sowie leitende und
ausführende Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, müssen bereit
sein, "an der Verwirklichung eines Stückes Auftrag der Kirche im
Geist katholischer Religiosität, im Einklang mit dem Bekenntnis
der katholischen Kirche und in Verbindung mit den Amtsträgern der
katholischen Kirche"8 mitzuwirken.
II. Anforderungen an Träger
und Leitung kirchlicher Einrichtungen
1. Zielsetzung und Tätigkeit,
Organisationsstruktur und Leitung kirchlicher Einrichtungen haben sich
an der Glaubens- und Sittenlehre und an der Rechtsordnung der Kirche
auszurichten.9 Jede dieser Einrichtungen muß sich als Teil der
Kirche begreifen. Keine Einrichtung darf sich ohne Zustimmung der zuständigen
kirchlichen Autorität "katholisch" nennen.10
2. Träger und Leitung tragen
die Verantwortung für den kirchlichen Charakter der Einrichtung.
Sie haben auch dafür zu sorgen, daß in der Einrichtung geeignete
Personen tätig sind, die bereit und in der Lage sind, den kirchlichen
Charakter der Einrichtung zu pflegen und zu fördern.11 Nur wenn
die religiöse Dimension des kirchlichen Dienstes beachtet und der
kirchliche Charakter der Einrichtung durch alle Mitarbeiterinnen und
Mitarbeiter bejaht werden, kann die Kirche ihren Dienst an dem Menschen
glaubwürdig erfüllen.
III. Anforderungen der Kirche
an die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter
1. Die Gestaltung des kirchlichen
Arbeitsverhältnisses geht von der Dienstgemeinschaft aller aus,
in der jede Mitarbeiterin und jeder Mitarbeiter das kirchliche Selbstverständnis
der Einrichtung anerkennt und dem dienstlichen Handeln zugrunde legt.
Das verpflichtet jede Mitarbeiterin und jeden Mitarbeiter zu einer Leistung
und Loyalität, die der Stellung der Einrichtung in der Kirche und
der übertragenen Aufgabe gerecht werden. Die Kirche muß deshalb
an ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Anforderungen stellen, die
gewährleisten, daß sie ihren besonderen Auftrag glaubwürdig
erfüllen können. Dazu gehören fachliche Tüchtigkeit,
gewissenhafte Erfüllung der übertragenen Aufgaben12 und eine
Zustimmung zu den Zielen der Einrichtung.
2. Damit die Einrichtung ihre
kirchliche Sendung erfüllen kann, muß der kirchliche Dienstgeber
bei der Einstellung darauf achten, daß eine Mitarbeiterin und
ein Mitarbeiter die Eigenart des kirchlichen Dienstes bejaht. Er kann
pastorale, katechetische und in der Regel erzieherische Aufgaben nur
einer Person übertragen, die der katholischen Kirche angehört.
3. (1) Von den katholischen
Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern wird erwartet, daß sie die Grundsätze
der katholischen Glaubens- und Sittenlehre anerkennen und beachten.
Insbesondere im pastoralen, katechetischen und erzieherischen Dienst
sowie bei Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, die aufgrund einer Missio
canonica tätig sind, ist das persönliche Lebenszeugnis im
Sinne der Grundsätze der katholischen Glaubens- und Sittenlehre
erforderlich. Dies gilt auch für leitende Mitarbeiterinnen und
Mitarbeiter.
(2) Von nichtkatholischen christlichen
Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern wird erwartet, daß sie die Wahrheiten
und Werte des Evangeliums achten und dazu beitragen, sie in der Einrichtung
zur Geltung zu bringen.
Nichtchristliche Mitarbeiterinnen
und Mitarbeiter müssen bereit sein, die ihnen in einer kirchlichen
Einrichtung zu übertragenden Aufgaben im Sinne der Kirche zu erfüllen.
(3) Alle Mitarbeiterinnen und
Mitarbeiter haben kirchenfeindliches Verhalten zu unterlassen. Sie dürfen
in ihrer persönlichen Lebensführung und in ihrem dienstlichen
Verhalten die Glaubwürdigkeit der Kirche und der Einrichtung, in
der sie beschäftigt sind, nicht gefährden.
4. Erfüllt eine Mitarbeiterin
oder ein Mitarbeiter die Beschäftigungsanforderungen nicht mehr,
so muß der Dienstgeber durch Beratung versuchen, daß die
Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter diesen Mangel auf Dauer beseitigt.
Im konkreten Fall ist zu prüfen, ob schon ein solches klärendes
Gespräch oder eine Abmahnung, ein formeller Verweis oder eine andere
Maßnahme (z.B. Versetzung, Änderungskündigung) geeignet
sind, dem Obliegenheitsverstoß zu begegnen. Eine Kündigung
muß als letzte Maßnahme nicht nur arbeitsrechtlich, sondern
auch im Licht der religiösen Dimension der kirchlichen Dienstgemeinschaft
gerechtfertigt sein. Die Möglichkeit einer Weiterbeschäftigung
hängt von den Einzelfallumständen ab, insbesondere vom Ausmaß
einer Gefährdung der Glaubwürdigkeit von Kirche und kirchlicher
Einrichtung, von der Belastung der kirchlichen Dienstgemeinschaft, der
Art der Einrichtung, dem Charakter der übertragenen Aufgabe, deren
Nähe zum kirchlichen Verkündigungsauftrag, von der Stellung
der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters in der Einrichtung sowie von
der Art und dem Gewicht der Obliegenheitsverletzung. Vor allem ist zu
unterscheiden, ob eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter die Lehre
der Kirche bekämpft oder sie anerkennt, aber im konkreten Fall
versagt.
IV. Beteiligung der Mitarbeiterinnen
und Mitarbeiter an der Gestaltung ihrer Arbeitsbedingungen
1. In der Bundesrepublik Deutschland
hat die Kirche das verfassungsmäßig gewährleistete Recht,
ein eigenes Regelungsverfahren zu schaffen, um ihre Mitarbeiterinnen
und Mitarbeiter an der Gestaltung ihrer Arbeitsverhältnisse zu
beteiligen. Das Tarifvertragssystem mit dem zu seinen Funktionsvoraussetzungen
gehörenden Arbeitskampf sichert nicht die Eigenart des kirchlichen
Dienstes. Tarifverträge kirchlicher Einrichtungen mit verschiedenen
Gewerkschaften sind mit der Einheit des kirchlichen Dienstes unvereinbar.
Streik und Aussperrung widersprechen den Grunderfordernissen des kirchlichen
Dienstes. Für die Einrichtungen der Glaubensverkündigung und
die Werke der Nächstenliebe gäbe daher die Kirche ihren Sendungsauftrag
preis, wenn sie ihren Dienst den Funktionsvoraussetzungen des Tarifvertragssystems
unterordnen würde.
2. Die Dienstgemeinschaft als
das maßgebende Strukturelement des kirchlichen Dienstes gebietet
es, daß unterschiedliche Interessen bei Dienstgebern und Mitarbeiterinnen
und Mitarbeitern unter Beachtung des Grundkonsenses aller über
den kirchlichen Auftrag ausgeglichen werden. Diesem Zweck dient es,
daß die Kirche mit paritätisch besetzten Kommissionen zur
Ordnung des Arbeitsvertragsrechtes (KODA) einen eigenen Weg zur Regelung
der Vergütung und anderen Arbeitsbedingungen geht. Die Kompetenz
der arbeitsrechtlichen Kommission eröffnet die Möglichkeit,
daß jeder Interessenkonflikt Gegenstand einer Schlichtung sein
kann. Dabei bleibt die Hirtenaufgabe des Bischofs unberührt, die
umfassende Verantwortung für alle ihm anvertrauten Gläubigen
wahrzunehmen. Das durch die Kirche geschaffene Arbeitsrechts-Regelungsrecht
(KODA-Ordnungen) sichert und fördert die Beteiligung der Mitarbeiterinnen
und Mitarbeiter an der Gestaltung ihrer Arbeitsbedingungen. Es leistet
damit zugleich einen Beitrag für die vom Kirchen-Verständnis
getragene Dienstgemeinschaft.
V. Mitarbeitervertretungsrecht
als kirchliche Betriebsverfassung
Nach dem Grundgesetz bestimmt
die Kirche für den ihr zugeordneten Bereich, "ob und in welcher
Weise die Arbeitnehmer und ihre Vertretungsorgane in Angelegenheiten
des Betriebs, die ihre Interessen berühren, mitwirken und mitbestimmen".13
Die Mitbestimmung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ist geboten,
weil sie den Dienst der Kirche verantwortlich mitgestalten. Die Verwirklichung
der Mitbestimmung kann nicht von der Verfaßtheit der Kirche, ihrem
Auftrag und der kirchlichen Dienstverfassung getrennt werden. Hierzu
wurde auf Grund des kirchlichen Selbstbestimmungsrechts die Ordnung
für Mitarbeitervertretungen erlassen. Damit füllen die Kirchen
den vom Staat zu selbstbestimmter Gestaltung anerkannten Regelungsraum
auch zur Wahrung einer Konkordanz mit der staatlichen Arbeitsrechtsordnung
aus.
Zwar entscheiden die Mitarbeiterinnen
und Mitarbeiter selbst darüber, ob eine Mitarbeitervertretung gebildet
wird; der Dienstgeber hat aber im Rahmen der geltenden Regelung daran
mitzuwirken und etwaige Hindernisse zu beseitigen. Er soll denjenigen,
die ein Amt in der Mitarbeitervertretung übernehmen, erforderliche
Hilfen zur Wahrnehmung ihrer Aufgaben anbieten. Die Mitarbeiterinnen
und Mitarbeiter sollen die Möglichkeit des Mitarbeitervertretungsrechts
nutzen, ihre Rechte und Interessen, ihre Anliegen und Sorgen in der
vorgesehenen Weise zur Geltung zu bringen. Der Dienstgeber darf sie
hieran nicht hindern.
Der kircheneigene Weg im Mitarbeitervertretungsrecht
schließt schon im Hinblick auf die kirchliche Soziallehre eine
gleichwertige soziale Verantwortung ein. Gleichwohl erfordert dieser
Weg Unterschiede zum weltlichen Betriebsverfassungs- und Personalvertretungsrecht.
Sie haben ihren Grund in der Sendung der Kirche.
VI. Koalitionsfreiheit kirchlicher
Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter
Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter
des kirchlichen Dienstes können sich in Ausübung der Koalitionsfreiheit
als kirchliche Arbeitnehmer zur Beeinflussung der Gestaltung der Arbeits-
und Wirtschaftsbedingungen in Vereinigungen (Koalitionen) zusammenschließen,
diesen beitreten und sich in ihnen betätigen. Die Mitarbeiterinnen
und Mitarbeiter sind berechtigt, innerhalb ihrer Einrichtung für
den Beitritt zu diesen Koalitionen zu werben, über deren Aufgaben
und Tätigkeit zu informieren sowie Koalitionsmitglieder zu betreuen.
Die Koalitionsfreiheit entbindet sie aber nicht von der Pflicht, ihre
Arbeit als Beitrag zum Auftrag der Kirche zu leisten.
Wegen der Zielsetzung des kirchlichen
Dienstes muß eine Vereinigung dessen Eigenart und die sich daraus
für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ergebenden Loyalitätsobliegenheiten
anerkennen. Vereinigungen, die diesen Anforderungen gerecht werden,
können die ihnen angehörenden Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter
bei der zulässigen Koalitionsbetätigung in der Einrichtung
unterstützen. Dabei haben sie und die ihnen angehörenden Mitarbeiterinnen
und Mitarbeiter darauf zu achten, daß die Arbeit einer kirchlichen
Einrichtung unter einem geistlich-religiösen Auftrag steht. Sie
müssen das verfassungsmäßige Selbstbestimmungsrecht
der Kirche zur Gestaltung der sozialen Ordnung ihres Dienstes respektieren.
VII. Gerichtlicher Rechtsschutz
Soweit die Arbeitsverhältnisse
kirchlicher Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter dem staatlichen Arbeitsrecht
unterliegen, sind die staatlichen Arbeitsgerichte für den gerichtlichen
Rechtsschutz zuständig. Für Rechtsstreitigkeiten auf den Gebieten
der kirchlichen Ordnungen für ein Arbeitsvertrags- und des Mitarbeitervertretungsrechts
werden für den gerichtlichen Rechtsschutz unabhängige kirchliche
Gerichte gebildet.
VIII. Gemeinsame Verantwortung
1. Bei ihrer Entscheidung für
ein kircheneigenes Dienst- und Arbeitsrecht hat sich die Kirche davon
leiten lassen, "daß das Grundgesetz der menschlichen Vervollkommnung
und deshalb auch der Umwandlung der Welt, das neue Gebot der Liebe ist,
...daß allen Menschen der Weg der Liebe offensteht und der Versuch,
eine umfassende Brüderlichkeit herzustellen, nicht vergeblich ist".14
Wenn die erzieherischen, caritativen, missionarischen und sozialen Einrichtungen
von diesem Glauben durchdrungen sind, bringen sie den Auftrag der Kirche
in der Welt von heute für alle Menschen verständlich zum Ausdruck.15
2. Damit die Mitarbeiterinnen
und Mitarbeiter Sinn, Ziel und Struktur des kirchlichen Dienstes und
ihre eigene Aufgabe darin besser erkennen können, kommt ihrer Aus-
und Fortbildung große Bedeutung zu. Sie müssen bereits in
der Ausbildungsphase mit den funktionalen Erfordernissen, aber genauso
mit den ethischen und religiösen Aspekten ihres Dienstes vertraut
gemacht werden.
Im Rahmen der fachlichen und
beruflichen Weiterbildung muß auch für Fragen des Glaubens
und der Wertorientierung sowie für die Bewältigung der spezifischen
Belastungen der einzelnen Dienste in angemessener Weise Raum geschaffen
werden. Nur in einem Klima wechselseitigen Respekts und Vertrauens kann
sich eine Spiritualität entwickeln, die die Mitarbeiterinnen und
Mitarbeiter in ihrem Einsatz trägt, den Menschen dient und die
Kirche als ganze bereichert.16
3. Zum kirchlichen Dienst gehören
auch solche Gläubige, die auf Dauer oder auf Zeit ehrenamtlich
ohne Entgelt besondere Aufgaben in der Kirche erfüllen, um durch
dieses Apostolat mitzuhelfen, daß die Kirche ihre Aufgaben erfüllen
kann. Sie geben mit ihrem Einsatz eine Ermutigung, sie stützen
und bestärken die anderen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Sie
tragen dazu bei, daß im Alltag der kirchlichen Dienste die missionarische
Kraft nicht erlahmt. Daher werden auch sie in die Weiterbildung über
Fragen ihres Dienstes und des Glaubens sowie bei Hilfen der Lebensführung
einbezogen. Die hauptberuflich Tätigen sollen dafür gewonnen
werden, über ihren beruflichen Dienst hinaus bei der Verwirklichung
der Aufgaben der Kirche aus freien Stücken mitzuarbeiten.
Fulda, den 22. September 1993
Grundordnung
des kirchlichen Dienstes im Rahmen kirchlicher Arbeitsverhältnisse
Die katholischen (Erz-)Bischöfe
in der Bundesrepublik Deutschland erlassen, jeweils für ihren Bereich,
- in Verantwortung für
den Auftrag der Kirche, der Berufung aller Menschen zur Gemeinschaft
mit Gott und untereinander zu dienen,
- in Wahrnehmung der der Kirche
durch das Grundgesetz garantierten Freiheit, ihre Angelegenheiten
selbständig innerhalb der Schranken des für alle geltenden
Gesetzes zu ordnen,
- zur Sicherung der Glaubwürdigkeit
der Einrichtungen, die die Kirche unterhält und anerkennt, um
ihren Auftrag in der Gesellschaft wirksam wahrnehmen zu können,
- in Erfüllung ihrer Pflicht,
daß das kirchliche Arbeitsrecht außer den Erfordernissen,
die durch die kirchlichen Aufgaben und Ziele gegeben sind, auch den
Grundnormen gerecht werden muß, wie sie die katholische Soziallehre
für die Arbeits- und Lohnverhältnisse herausgearbeitet hat,
die folgende Grundordnung des
kirchlichen Dienstes im Rahmen kirchlicher Arbeitsverhältnisse
Artikel
1 Grundprinzipien des kirchlichen Dienstes
Alle in einer Einrichtung der
katholischen Kirche Tätigen tragen durch ihre Arbeit ohne Rücksicht
auf die arbeitsrechtliche Stellung gemeinsam dazu bei, daß die
Einrichtung ihren Teil am Sendungsauftrag der Kirche erfüllen kann
(Dienstgemeinschaft). Alle Beteiligten, Dienstgeber sowie leitende und
ausführende Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, müssen anerkennen
und ihrem Handeln zugrunde legen, daß Zielsetzung und Tätigkeit,
Organisationsstruktur und Leitung der Einrichtung, für die sie
tätig sind, sich an der Glaubens- und Sittenlehre und an der Rechtsordnung
der katholischen Kirche auszurichten haben.
Artikel
2 Geltungsbereich
(1) Diese Grundordnung gilt
für Arbeitsverhältnisse von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern
bei den Dienststellen, Einrichtungen und sonstigen selbständig
geführten Stellen - nachfolgend als Einrichtung(en) bezeichnet
-
a) der Diözesen,
b) der Kirchengemeinden und
Kirchenstiftungen,
c) der Verbände von Kirchengemeinden,
d) der Diözesancaritasverbände
und deren Gliederungen, soweit sie öffentliche juristische Personen
des kanonischen Rechts sind,
e) der sonstigen öffentlichen
juristischen Personen des kanonischen Rechts.
(2) Diese Grundordnung ist auch
anzuwenden im Bereich der sonstigen kirchlichen Rechtsträger und
ihrer Einrichtungen, unbeschadet ihrer Rechtsform sowie des Verbandes
der Diözesen Deutschlands und des Deutschen Caritasverbandes. Die
vorgenannten Rechtsträger sind gehalten, die Grundordnung für
ihren Bereich rechtsverbindlich zu übernehmen.
(3) Unter diese Ordnung fallen
nicht Mitarbeiter, die auf Grund eines Klerikerdienstverhältnisses
oder ihrer Ordenszugehörigkeit tätig sind.
Artikel
3 Begründung des Arbeitsverhältnisses
(1) Der kirchliche Dienstgeber
muß bei der Einstellung darauf achten, daß eine Mitarbeiterin
und ein Mitarbeiter die Eigenart des kirchlichen Dienstes bejahen. Er
muß auch prüfen, ob die Bewerberin und der Bewerber geeignet
und befähigt sind, die vorgesehene Aufgabe so zu erfüllen,
daß sie der Stellung der Einrichtung in der Kirche und der über-
tragenen Funktion gerecht werden.
(2) Der kirchliche Dienstgeber
kann pastorale, katechetische sowie in der Regel erzieherische und leitende
Aufgaben nur einer Person übertragen, die der katholischen Kirche
angehört.
(3) Der kirchliche Dienstgeber
muß bei allen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern durch Festlegung
der entsprechenden Anforderungen sicherstellen, daß sie ihren
besonderen Auftrag glaubwürdig erfüllen können. Dazu
gehören fachliche Tüchtigkeit, gewissenhafte Erfüllung
der übertragenen Aufgaben und eine Zustimmung zu den Zielen der
Einrichtung.
(4) Für keinen Dienst in
der Kirche geeignet ist, wer sich kirchenfeindlich betätigt oder
aus der katholischen Kirche ausgetreten ist.
(5) Der kirchliche Dienstgeber
hat vor Abschluß des Arbeitsvertrages durch Befragung und Aufklärung
der Bewerberinnen und Bewerber sicherzustellen, daß sie die für
sie nach dem Arbeitsvertrag geltenden Loyalitätsobliegenheiten
(Art. 4) erfüllen.
Artikel
4 Loyalitätsobliegenheiten
(1) Von den katholischen Mitarbeiterinnen
und Mitarbeitern wird erwartet, daß sie die Grundsätze der
katholischen Glaubens- und Sittenlehre anerkennen und beachten. Insbesondere
im pastoralen, katechetischen und erzieherischen Dienst sowie bei Mitarbeiterinnen
und Mitarbeitern, die aufgrund einer Missio canonica tätig sind,
ist das persönliche Lebenszeugnis im Sinne der Grundsätze
der katholischen Glaubens- und Sittenlehre erforderlich. Dies gilt auch
für leitende Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter.
(2) Von nichtkatholischen christlichen
Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern wird erwartet, daß sie die Wahrheiten
und Werte des Evangeliums achten und dazu beitragen, sie in der Einrichtung
zur Geltung zu bringen.
(3) Nichtchristliche Mitarbeiterinnen
und Mitarbeiter müssen bereit sein, die ihnen in einer kirchlichen
Einrichtung zu übertragenden Aufgaben im Sinne der Kirche zu erfüllen.
(4) Alle Mitarbeiterinnen und
Mitarbeiter haben kirchenfeindliches Verhalten zu unterlassen. Sie dürfen
in ihrer persönlichen Lebensführung und in ihrem dienstlichen
Verhalten die Glaubwürdigkeit der Kirche und der Einrichtung, in
der sie beschäftigt sind, nicht gefährden.
Artikel
5 Verstöße gegen Loyalitätsobliegenheiten
(1) Erfüllt eine Mitarbeiterin
oder ein Mitarbeiter die Beschäftigungsanforderungen nicht mehr,
so muß der Dienstgeber durch Beratung versuchen, daß die
Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter diesen Mangel auf Dauer beseitigt.
Im konkreten Fall ist zu prüfen, ob schon ein solches klärendes
Gespräch oder eine Abmahnung, ein formeller Verweis oder eine andere
Maßnahme (z.B. Versetzung, Änderungskündigung) geeignet
sind, dem Obliegenheitsverstoß zu begegnen. Als letzte Maßnahme
kommt eine Kündigung in Betracht.
(2) Für eine Kündigung
aus kirchenspezifischen Gründen sieht die Kirche insbesondere folgende
Loyalitätsverstöße als schwerwiegend an:
- Verletzungen der gemäß
Art. 3 und 4 von einer Mitarbeiterin oder einem Mitarbeiter zu erfüllenden
Obliegenheiten, insbesondere Kirchenaustritt, öffentliches Eintreten
gegen tragende Grundsätze der katholischen Kirche (z.B. hinsichtlich
der Abtreibung) und schwerwiegende persönliche sittliche Verfehlungen,
- Abschluß einer nach
dem Glaubensverständnis und der Rechtsordnung der Kirche ungültigen
Ehe,
- Handlungen, die kirchenrechtlich
als eindeutige Distanzierung von der katholischen Kirche anzusehen sind,
vor allem Abfall vom Glauben (Apostasie oder Häresie gemäß
c. 1364 ß 1 i.V. mit c. 751 CIC), Verunehrung der heiligen Eucharistie
(c. 1367 CIC), öffentliche Gotteslästerung und Hervorrufen
von Haß und Verachtung gegen Religion und Kirche (c. 1369 CIC),
Straftaten gegen die kirchlichen Autoritäten und die Freiheit der
Kirche (insbesondere gemäß den cc. 1373, 1374 CIC).
(3) Ein nach Abs. 2 generell
als Kündigungsgrund in Betracht kommendes Verhalten schließt
die Möglichkeit einer Weiterbeschäftigung aus, wenn es begangen
wird von pastoral, katechetisch oder leitend tätigen Mitarbeiterinnen
und Mitarbeitern oder Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, die aufgrund
einer Missio canonica tätig sind. Von einer Kündigung kann
ausnahmsweise abgesehen werden, wenn schwerwiegende Gründe des
Einzelfalles diese als unangemessen erscheinen lassen.
(4) Wird eine Weiterbeschäftigung
nicht bereits nach Abs. 3 ausgeschlossen, so hängt im übrigen
die Möglichkeit einer Weiterbeschäftigung von den Einzelfallumständen
ab, insbesondere vom Ausmaß einer Gefährdung der Glaubwürdigkeit
von Kirche und kirchlicher Einrichtung, von der Belastung der kirchlichen
Dienstgemeinschaft, der Art der Einrichtung, dem Charakter der übertragenen
Aufgabe, deren Nähe zum kirchlichen Verkündigungsauftrag,
von der Stellung der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters in der Einrichtung
sowie von der Art und dem Gewicht der Obliegenheitsverletzung. Dabei
ist auch zu berücksichtigen, ob eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter
die Lehre der Kirche bekämpft oder sie anerkennt, aber im konkreten
Fall versagt.
(5) Mitarbeiterinnen oder Mitarbeiter,
die aus der katholischen Kirche austreten, können nicht weiterbeschäftigt
werden.
Im Fall des Abschlusses einer
nach dem Glaubensverständnis und der Rechtsordnung der Kirche ungültigen
Ehe scheidet eine Weiterbeschäftigung jedenfalls dann aus, wenn
sie unter öffentliches Ärgernis erregenden oder die Glaubwürdigkeit
der Kirche beeinträchtigenden Umständen geschlossen wird (z.B.
nach böswilligem Verlassen von Ehepartner und Kindern).
Artikel
6 Koalitionsfreiheit
(1) Die Mitarbeiterinnen und
Mitarbeiter des kirchlichen Dienstes können sich in Ausübung
ihrer Koalitionsfreiheit als kirchliche Arbeitnehmer zur Beeinflussung
der Gestaltung ihrer Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen in Vereinigungen
(Koalitionen) zusammenschließen, diesen beitreten und sich in
ihnen betätigen. Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind berechtigt,
innerhalb ihrer Einrichtung für den Beitritt zu diesen Koalitionen
zu werben, über deren Aufgaben und Tätigkeit zu informieren
sowie Koalitionsmitglieder zu betreuen. Die Koalitionsfreiheit entbindet
sie aber nicht von der Pflicht, ihre Arbeit als Beitrag zum Auftrag
der Kirche zu leisten.
(2) Wegen der Zielsetzung des
kirchlichen Dienstes muß eine Vereinigung dessen Eigenart und
die sich daraus für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ergebenden
Loyalitätsobliegenheiten anerkennen. Vereinigungen, die diesen
Anforderungen gerecht werden, können die ihnen angehörenden
Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bei der zulässigen Koalitionsbetätigung
in der Einrichtung unterstützen. Dabei haben sie und die ihnen
angehörenden Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter darauf zu achten,
daß die Arbeit einer kirchlichen Einrichtung unter einem geistig-religiösen
Auftrag steht. Sie müssen das verfassungsmäßige Selbstbestimmungsrecht
der Kirche zur Gestaltung der sozialen Ordnung ihres Dienstes respektieren.
Artikel
7 Beteiligung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter an der Gestaltung
ihrer Arbeitsbedingungen
(1) Das Verhandlungsgleichgewicht
ihrer abhängig beschäftigten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter
bei Abschluß und Gestaltung der Arbeitsverträge sichert die
katholische Kirche durch das ihr verfassungsmäßig gewährleistete
Recht, ein eigenes Arbeitsrechts-Regelungsverfahren zu schaffen. Rechtsnormen
für den Inhalt der Arbeitsverhältnisse kommen zustande durch
Beschlüsse von Kommissionen, die mit Vertretern der Dienstgeber
und Vertretern der Mitarbeiter paritätisch besetzt sind. Die Beschlüsse
dieser Kommissionen bedürfen der bischöflichen Inkraftsetzung
für das jeweilige Bistum. Das Nähere, insbesondere die jeweiligen
Zuständigkeiten, regeln die KODA-Ordnungen. Die Kommissionen sind
an diese Grundordnung gebunden.
(2) Wegen der Einheit des kirchlichen
Dienstes und der Dienstgemeinschaft als Strukturprinzip des kirchlichen
Arbeitsrechts schließen kirchliche Dienstgeber keine Tarifverträge
mit Gewerkschaften ab. Streik und Aussperrung scheiden ebenfalls aus.
Artikel
8 Mitarbeitervertretungsrecht als kirchliche Betriebsverfassung
Zur Sicherung ihrer Selbstbestimmung
in der Arbeitsorganisation kirchlicher Einrichtungen wählen die
Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nach Maßgabe kirchengesetzlicher
Regelung Mitarbeitervertretungen, die an Entscheidungen des Dienstgebers
beteiligt werden. Das Nähere regelt die jeweils geltende Mitarbeitervertretungsordnung
(MAVO). Die Gremien der Mitarbeitervertretungsordnung sind an diese
Grundordnung gebunden.
Artikel
9 Fort- und Weiterbildung
Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter
haben Anspruch auf berufliche Fort- und Weiterbildung. Diese umfassen
die fachlichen Erfordernisse, aber genauso die ethischen und religiösen
Aspekte des Dienstes. Hierbei müssen auch Fragen des Glaubens und
der Wertorientierung sowie die Bewältigung der spezifischen Belastungen
der einzelnen Dienste angemessen berücksichtigt werden.
Artikel
10 Gerichtlicher Rechtsschutz
(1) Soweit die Arbeitsverhältnisse
kirchlicher Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter dem staatlichen Arbeitsrecht
unterliegen, sind die staatlichen Arbeitsgerichte für den gerichtlichen
Rechtsschutz zuständig.
(2) Für Rechtsstreitigkeiten
auf den Gebieten der kirchlichen Ordnungen für ein Arbeitsvertrags-
und des Mitarbeitervertretungsrechts werden für den gerichtlichen
Rechtsschutz unabhängige kirchliche Gerichte gebildet.
(3) Die Richter sind von Weisungen
unabhängig und nur an das kirchliche und staatliche Gesetz und
Recht gebunden. Zum Richter kann berufen werden, wer katholisch ist
und nicht durch kirchenbehördliche Entscheidung in der Ausübung
der allen Kirchenmitgliedern zustehenden Rechte behindert ist sowie
die Gewähr dafür besitzt, daß er jederzeit für
das kirchliche Gemeinwohl eintritt. Ferner muß er die zur Rechtsprechung
erforderliche Qualifikation haben.
Fulda, den 22. September 1993
1 Vgl. Vaticanum II, LG 1, 5;
GS 3, 19, 40, 45.
2 Vgl. Vaticanum II, LG 8, 9,
26; GS 24, 27, 41, 42, 88.
3 CIC cann. 208, 211, 215, 216.
4 Art. 140 GG i.V.m. Art. 137
Abs. 3 WRV.
5 Beschluß des BVerfG
vom 4. 6. 1985, E 70, 138.
6 Vgl. CIC can. 747 ß
2 sowie cann. 231 ß 2, 1286.
7 Vgl. Vaticanum II, GS 67.
8 Beschluß des BVerfG
vom 11. 10. 1977, E 46, 73, 87.
9 Vgl. Johannes Paul II., Apost.
Konst. "Ex corde Ecclesiae", Normae generales Art. 2.
10 CIC cann. 216, 300, 803 ß
3, 808.
11 Vgl. Johannes Paul II., Apost.
Konst. "Ex corde Ecclesiae", Normae generales Art. 4.
12 Vgl. CIC can. 231 ß
1.
13 Beschluß des BVerfG
vom 11. 10. 1977, E 46, 73, 94.
14 Vgl. Vaticanum II, GS 38.
15 Vgl. 2 Kor 3,2.
16 Vgl. 1 Kor 12,14-21.
Grundordnung
des kirchlichen Dienstes im Rahmen kirchlicher Arbeitsverhältnisse
- Begründung
-
- Einleitung, Art. 4, 5, 8,
9, 10 verfaßt von Herrn Prof. Dr. Wilhelm Dütz, Augsburg;
Art. 1, 2, 3, 6, 7 verfaßt von Herrn Prof. Dr. Reinhard Richardi,
Regensburg -
Einleitung
Während die "Erklärung
zum kirchlichen Dienst" bischöfliche Grundsätze zum Leitbild
einer kirchlichen Dienstgemeinschaft enthält, handelt es sich bei
der "Grundordnung des kirchlichen Dienstes im Rahmen kirchlicher Arbeitsverhältnisse"
um eine kirchenrechtliche Verlautbarung der Bischöfe. Inhaltlich
geht es bei der Grundordnung um eine normative Umsetzung der Erklärung
zum kirchlichen Dienst. Funktional ist diese Ordnung im Sinne der Rechtsprechung
des Bundesverfassungsgerichts1 darauf ausgerichtet, daß die Kirche
mit der kirchenspezifischen Regelung ihrer Arbeitsverhältnisse
sowohl von der jedermann zustehenden Privatautonomie als auch von ihrem
verfassungsmäßig gewährleisteten Selbstbestimmungsrecht
Gebrauch macht: Privatautonom erfolgt die Entscheidung der Kirche für
die Beschäftigung kirchlicher Arbeitnehmer auf der Grundlage eines
Arbeitsvertrags. Eigenständig werden von der Kirche festgelegt
einmal die kirchlichen Besonderheiten der Arbeitsverhältnisse kirchlicher
Arbeitnehmer und zum anderen die Ordnungen und Besonderheiten des kollektiven
kirchlichen Arbeitsrechts, insbesondere die KODA-Ordnungen und das kirchliche
Mitarbeitervertretungsrecht.
Begründung zu Art. 1
Der kirchliche Dienst steht
unter dem Leitbild einer Dienstgemeinschaft. Die Verfassungsgarantie
des Selbstbestimmungsrechts durch Art. 140 GG i.V.m. Art. 137 Abs. 3
WRV gewährleistet den Kirchen in der Bundesrepublik Deutschland,
daß sie "der Gestaltung des kirchlichen Dienstes auch dann, wenn
sie ihn auf der Grundlage von Arbeitsverträgen regeln, das besondere
Leitbild einer christlichen Dienstgemeinschaft aller ihrer Mitarbeiter
zugrunde legen können".2 Die Bestimmung stellt daher an die Spitze
der Grundprinzipien des kirchlichen Dienstes, daß alle in einer
Einrichtung der katholischen Kirche Tätigen durch ihre Arbeit ohne
Rücksicht auf die arbeitsrechtliche Stellung gemeinsam dazu beitragen,
daß die Einrichtung ihren Teil am Sendungsauftrag der Kirche erfüllen
kann.
Damit gibt Art. 1 zugleich eine
Legaldefinition der Dienstgemeinschaft. Bei der Erfüllung ihres
Auftrages, der Berufung aller Menschen zur Gemeinschaft mit Gott und
untereinander zu dienen, geht es nicht nur um die dienende Nachfolge
des einzelnen, sondern auch um das Zusammenstehen vieler in einer "Gemeinschaft
des Dienstes" (vgl. den griechischen Text in 2 Kor 8,4). Diesem Ziel
dienen die Einrichtungen, die die Kirche unterhält und anerkennt,
um ihren Auftrag in der Gesellschaft wirksam wahrnehmen zu können.
Wer in ihnen tätig ist, wirkt deshalb, wie es in der Erklärung
der Bischöfe zum kirchlichen Dienst heißt, an der Erfüllung
dieses Auftrages mit. Darauf beruht, daß alle, die in den Einrichtungen
mitarbeiten, - unbeschadet der Verschiedenheit der Dienste und ihrer
rechtlichen Organisation - eine Dienstgemeinschaft bilden.
Basis für die Dienstgemeinschaft
ist das gemeinsame Priestertum aller Gläubigen.3 Der Bedeutungsgehalt
der Dienstgemeinschaft wird von der katholischen Kirche und den reformatorischen
Kirchen im wesentlichen gleich begründet. Zur Dienstgemeinschaft
gehören aber nicht nur die konfessionsverschiedenen Christen, wenn
sie in den Dienst einer Einrichtung der katholischen Kirche treten,
sondern auch Nichtchristen können, wenn sie sich freiwillig dazu
bereit erklären, zwar nicht im Verkündigungsdienst, aber bei
der Wahrnehmung anderer Aufgaben einen Auftrag der Kirche erfüllen.4
Für alle Mitarbeiter gilt
einheitlich, daß sie mit ihrer Arbeit einen Beitrag zur Erfüllung
des der Kirche gestellten Auftrags leisten, wenn sie in den Dienst einer
Einrichtung der katholischen Kirche treten. Alle Beteiligten - Dienstgeber
sowie leitende und ausführende Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter
- müssen deshalb, wie es in Satz 2 heißt, anerkennen und
ihrem Handeln zugrunde legen, daß Zielsetzung und Tätigkeit,
Organisationsstruktur und Leitung der Einrichtung, für die sie
tätig sind, sich an der Glaubens- und Sittenlehre und an der Rechtsordnung
der katholischen Kirche auszurichten haben. Diese Regelung gehört
zu den Grundprinzipien des kirchlichen Dienstes. Sie steht nicht zur
Disposition des Rechtsträgers einer Einrichtung, die sich "katholisch"
nennt. Ihre Sonderstellung innerhalb der Arbeitsrechtsordnung hat eine
Einrichtung nur, wenn sie teilhat "an der Verwirklichung eines Stückes
Auftrag der Kirche im Geist katholischer Religiosität, im Einklang
mit dem Bekenntnis der katholischen Kirche und in Verbindung mit den
Amtsträgern der katholischen Kirche".5 Nach dem Staatskirchenrecht
des Grundgesetzes ist das Selbstbestimmungsrecht nämlich ein Recht
der Religionsgesellschaft, nicht der von ihr geschaffenen, unterhaltenen
oder anerkannten Einrichtungen. Diese haben vielmehr nur teil an dem
der Religionsgesellschaft gegenüber dem Staat verfassungsrechtlich
garantierten Selbstbestimmungsrecht.
Die Dienstgemeinschaft als Leitprinzip
des kirchlichen Dienstes hat Auswirkungen auf die Anforderungen der
Kirche an Träger und Leitung kirchlicher Einrichtungen (Art. 3)
und an die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter (Art. 4). Die Anerkennung
einer Dienstgemeinschaft bedeutet nicht, daß es im kirchlichen
Dienst keine Interessenkonflikte gibt. Sie gebietet aber, wie es in
der Erklärung der Bischöfe zum kirchlichen Dienst (unter IV
2) heißt, daß unterschiedliche Interessen bei Dienstgebern
und Mitarbeitern unter Beachtung des Grundkonsenses aller über
den kirchlichen Auftrag ausgeglichen werden. Diesem Zweck dient es,
daß die Kirche mit paritätisch besetzten Kommissionen zur
Ordnung des Arbeitsvertragsrechtes (KODA) einen eigenen Weg zur Regelung
der Vergütung und anderen Arbeitsbedingungen geht (Art. 7). Dem
Leitbild der Dienstgemeinschaft dient schließlich die kircheneigene
Betriebsverfassung durch das Mitarbeitervertretungsrecht; denn die Verwirklichung
der Mitbestimmung kann nicht von der Verfaßtheit der Kirche, ihrem
Auftrag und der kirchlichen Dienstverfassung getrennt werden.
Begründung zu Art. 2
Die Bestimmung legt den Geltungsbereich
der Grundordnung fest. Sie berücksichtigt, daß die Gesetzgebungsbefugnis
des Bischofs kirchenrechtlich begrenzt sein kann und daß insbesondere
bei verselbständigten Einrichtungen in privatrechtlicher Form eine
Zuordnung zur Kirche durch die Satzung abgesichert sein muß. Da
staatskirchenrechtlich die Sonderstellung innerhalb der Arbeitsrechtsordnung
aber nicht auf der Satzungsautonomie, sondern auf dem verfassungsrechtlich
verbürgten Selbstbestimmungsrecht der Kirche beruht,6 sind Rechtsträger,
für die der Bischof diese Grundordnung nicht unmittelbar in Kraft
setzen kann, gehalten, sie für ihren Bereich rechtsverbindlich
zu übernehmen.
Klargestellt wird, daß
unter diese Ordnung nicht Mitarbeiter fallen, die auf Grund eines Klerikerdienstverhältnisses
tätig sind.
Begründung zu Art. 3
Da kirchliche Einrichtungen
dem Sendungsauftrag der Kirche dienen, haben ihre Träger und ihre
Leitung die Verantwortung für den kirchlichen Charakter der Einrichtung.
Die Bestimmung verlangt daher in Abs. 1 vom kirchlichen Dienstgeber,
bei der Einstellung darauf zu achten, daß eine Mitarbeiterin und
ein Mitarbeiter die Eigenart des kirchlichen Dienstes bejahen, wobei
der Dienstgeber auch zu prüfen hat, ob die Bewerberin und der Bewerber
geeignet und befähigt sind, die vorgesehene Aufgabe so zu erfüllen,
daß sie der Stellung der Einrichtung in der Kirche und der übertragenen
Funktion gerecht werden. Die Bestimmung zeigt, daß die Ausrichtung
des kirchlichen Dienstes am Leitbild einer Dienstgemeinschaft nicht
nur den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern eine besondere Loyalitätsobliegenheit
auferlegt, sondern vor allem auch den kirchlichen Dienstgeber in die
Pflicht nimmt. Von seiner Sorgfalt bei der Personenauswahl hängt
nämlich ab, ob eine Einrichtung für die Öffentlichkeit
glaubwürdig der katholischen Kirche zugerechnet werden kann, damit
sie den ihr von Jesus Christus gestellten Dienstauftrag in der Gesellschaft
wirksam erfüllen kann.
Der Abs. 2 dient ebenfalls diesem
Zweck. Die Bischöfe verlangen in ihrer Erklärung zum kirchlichen
Dienst, daß der kirchliche Dienstgeber pastorale, katechetische
und in der Regel erzieherische Aufgaben nur einer Person übertragen
kann, die der Kirche angehört (unter III 2); denn insbesondere
im pastoralen, katechetischen und erzieherischen Dienst ist das persönliche
Lebenszeugnis im Sinne der Grundsätze der katholischen Glaubens-
und Sittenlehre erforderlich (unter III 3 (1)). Pastoral oder katechetisch
tätige Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter müssen daher katholisch
sein. Darüber hinaus kann ein kirchlicher Dienstgeber sonst erzieherische
Aufgaben ebenfalls in der Regel nur einer Person übertragen, die
der katholischen Kirche angehört.
Abs. 2 verlangt außerdem,
daß der Dienstgeber in der Regel auch leitende Aufgaben nur einer
Person übertragen kann, die der katholischen Kirche angehört;
denn wer in einer Einrichtung leitende Aufgaben erfüllt, nimmt
Funktionen wahr, die besondere Bedeutung für den Bestand und die
Entwicklung der Einrichtung haben. Er soll ein Vorbild sein (vgl. 1
Tim 4,12). Wie insbesondere im pastoralen, katechetischen und erzieherischen
Dienst gilt daher auch für leitende Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter,
daß das persönliche Lebenszeugnis im Sinne der Grundsätze
der katholischen Glaubens- und Sittenlehre erforderlich ist (Art. 4
Abs. 1 Satz 3). Auch für die Glaubwürdigkeit der Kirche in
der Öffentlichkeit ist von Gewicht, daß das Leitungspersonal
einer Einrichtung fähig und bereit ist, dazu beizutragen, daß
in der Einrichtung die Eigenart des kirchlichen Dienstes sichtbar und
erfahrbar wird. Bei Loyalitätsverstößen, die nach Art.
5 Abs. 2 generell als Kündigungsgrund in Betracht kommen, sind
daher die leitend tätigen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter dem
Personenkreis gleichgestellt, der pastoral, katechetisch oder auf Grund
einer Missio canonica tätig ist (Art. 5 Abs. 3).
Abs. 3 legt fest, worauf ein
kirchlicher Dienstgeber bei jeder Bewerberin und jedem Bewerber zu achten
hat, wenn er einen Arbeitsvertrag abschließt. Damit der Dienstgeber
die hier in Abs. 3 genannte Bestimmung erfüllen kann, muß
er für den Tätigkeitsbereich einer Mitarbeiterin oder eines
Mitarbeiters Funktionsbeschreibungen erstellen und ein entsprechendes
Anforderungsprofil festlegen. Die Prüfungspflicht erstreckt sich
auch darauf, ob man bei objektiver Beurteilung davon ausgehen kann,
daß die Bewerberin oder der Bewerber die in Art. 4 genannten Loyalitätsobliegenheiten
einhält.
Der Klarstellung dient in diesem
Zusammenhang Abs. 4, nach dem für keinen Dienst in der Kirche geeignet
ist, wer sich kirchenfeindlich betätigt oder aus der katholischen
Kirche ausgetreten ist. Nicht besonders genannt ist der Austritt einer
nichtkatholischen Person aus ihrer Kirche. Erfolgt er zum Übertritt
in die katholische Kirche, so bedeutet diese Entscheidung eine Identifizierung
mit Wesen und Auftrag der katholischen Kirche. Erfolgt er dagegen unter
Abwendung von der christlichen Lehre, so handelt es sich um eine Person,
bei der begründete Zweifel bestehen, ob sie bereit ist, die ihr
in einer kirchlichen Einrichtung zu übertragenden Aufgaben im Sinne
der Kirche zu erfüllen, wie es Art. 4 Abs. 3 für diesen Personenkreis
verlangt.
Die Bestimmung des Abs. 5 schlägt
die Brücke zur Regelung in Art. 4 über die Loyalitätsobliegenheiten
einer Mitarbeiterin oder eines Mitarbeiters im Dienst einer Einrichtung
der katholischen Kirche. Deshalb wird klargestellt, daß der kirchliche
Dienstgeber vor Abschluß des Arbeitsvertrages durch Befragung
und Aufklärung der Bewerberinnen und Bewerber sicherzustellen hat,
daß sie die für sie nach dem Arbeitsvertrag geltenden Loyalitätsobliegenheiten
erfüllen.
Begründung zu Art. 4
Nach der Rechtsprechung des
Bundesverfassungsgerichts haben die Arbeitsgerichte die Maßstäbe
der verfaßten Kirche für die Bewertung kirchenspezifischer
Loyalitätsobliegenheiten im Arbeitsverhältnis zugrundezulegen
einschließlich der Frage, "ob und wie innerhalb der im kirchlichen
Dienst tätigen Mitarbeiter eine ,Abstufung' der Loyalitätspflichten
eingreifen soll".7 Danach sind von der Kirche mit dem Ziel auch von
Rechtssicherheit und Gleichbehandlung maßgebende Richtlinien für
solche Obliegenheiten aufzustellen. Dies erfolgt mit Art. 4 in der Weise,
daß an die Erklärung zum kirchlichen Dienst angeknüpft
wird:
Von katholischen Beschäftigten
wird erwartet, daß sie die Grundsätze der katholischen Glaubens-
und Sittenlehre anerkennen und beachten (III. 3. (1), S. 1). Insbesondere
im pastoralen, katechetischen und erzieherischen Dienst sowie bei Beschäftigten,
die aufgrund einer Missio canonica tätig sind, ist das persönliche
Lebenszeugnis im Sinne dieser Grundsätze erforderlich (a.a.O.,
S. 2); hier wird ein in Art. 3 Abs. 2 der Grundordnung
bereits angesprochenes Prinzip
weiterentwickelt. Entsprechendes gilt für leitende Mitarbeiterinnen
und Mitarbeiter.
Von nichtkatholischen christlichen
Beschäftigten wird erwartet, daß sie die Wahrheiten und Werte
des Evangeliums achten und dazu beitragen, sie in der Einrichtung zur
Geltung zu bringen.
Nichtchristliche Beschäftigte
müssen bereit sein, die ihnen in einer kirchlichen Einrichtung
zu übertragenden Aufgaben im Sinne der Kirche zu erfüllen
(II. 3. (2)).
Alle Beschäftigten haben
kirchenfeindliches Verhalten zu unterlassen
(II. 3. (3), S. 1). Damit wird
ein schon in Art. 3 Abs. 4 der Grundordnung formuliertes Prinzip erneut
aufgegriffen. Sie dürfen in ihrer persönlichen Lebensführung
und in ihrem dienstlichen Verhalten die Glaubwürdigkeit der Kirche
und der Einrichtung, in der sie beschäftigt sind, nicht gefährden
(II. 3. (3), S. 2).
Begründung zu Art. 5
Nach der Rechtsprechung des
Bundesverfassungsgerichts haben die Arbeitsgerichte die kirchlichen
Maßstäbe im Hinblick auf kündigungsrelevante kirchenspezifische
Verhaltensobliegenheiten zugrundezulegen. Insbesondere bestimmen die
Kirchen insoweit, welches die wesentlichen Grundsätze der Glaubens-
und Sittenlehre sind sowie was als gegebenenfalls schwerer Verstoß
hiergegen anzusehen ist und ob bzw. wie innerhalb der kirchlichen Mitarbeiter
eine Anforderungs- bzw. Sanktionenabstufung stattfindet.8 Angesichts
der vielfältigen Möglichkeiten menschlichen Verhaltens ist
es nicht erreichbar, einen abschließenden Katalog von maßgebenden
Obliegenheiten, Verletzungsformen und Sanktionsarten aufzustellen. Erstrebenswert
ist aber eine Regelung, die über die bisher übliche, ganz
allgemein gehaltene sog. Kirchlichkeitsklausel zur Ausrichtung der persönlichen
Lebensführung deutlich hinausführt. Das ermöglicht eine
differenziert gefaßte Generalklausel in Verbindung mit typischen
Regelbeispielen, die fallgruppenartig bisherige Erfahrungen aufgreifen.
Dies wird mit Art. 5 wiederum in Anlehnung an die Erklärung zum
kirchlichen Dienst versucht:
Erfüllt ein Mitarbeiter
oder eine Mitarbeiterin die Beschäftigungsanforderungen nicht mehr,
so gehen Beratung, klärendes Gespräch, Abmahnung, Verweis,
Versetzung und Änderungskündigung einer Beendigungskündigung
vor. Eine Beendigungskündigung kommt nur als letzte Maßnahme
in Betracht (II. 4., S. 1 bis 3).
In Abs. 2 werden typische Regelbeispiele
für kirchenspezifische Kündigungsgründe aufgezählt,
ohne daß damit ein abschließender Katalog aufgestellt würde:
Obliegenheitsverletzungen gemäß Art. 3 und 4, vor allem Kirchenaustritt,
öffentliches Eintreten gegen tragende kirchliche Grundsätze
(z.B. hinsichtlich der Abtreibung), schwerwiegende persönliche
sittliche Verfehlungen, ungültige Eheschließung sowie Handlungen,
die kirchenrechtlich als eindeutige Distanzierung von der katholischen
Kirche anzusehen sind.
Derartige schwerwiegende Verstöße
gegen kirchliche Grundsätze schließen nach Abs. 3 aus kirchlicher
Sicht, abgesehen von ganz besonderen extremen Ausnahmefällen, die
Weiterbeschäftigung bei bestimmten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern
aus. Angesprochen wird hier ein Personenkreis, der auch bereits nach
Art. 3 Abs. 2 und Art. 4 Abs. 1 einer besonderen Bindung unterstellt
worden ist.
Nach Abs. 4 hängt eine
Weiterbeschäftigung im übrigen von den Einzelfallumständen
ab, nämlich vom Ausmaß einer Gefährdung der kirchlichen
Glaubwürdigkeit, von der Belastung der kirchlichen Dienstgemeinschaft,
der Art der Einrichtung, dem Charakter der übertragenen Aufgabe,
deren Nähe zum kirchlichen Verkündigungsauftrag, von der Stellung
der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters in der Einrichtung sowie von
der Art und dem Gewicht der Obliegenheitsverletzung (III. 4. S. 4);
dabei ist auch zu berücksichtigen, ob eine Mitarbeiterin oder ein
Mitarbeiter die Lehre der Kirche bekämpft oder sie anerkennt, aber
im konkreten Fall versagt (III. 4., S. 1 u. 5). Von diesem Abs. 4 werden
zunächst die Beschäftigten mit einer besonderen Bindung i.S.v.
Abs. 3 erfaßt, soweit es nämlich um Verstöße gemäß
Abs. 2 geht, aber im konkreten Fall Entlastungsgründe vorgebracht
werden können, und soweit es sich um andere als in Abs. 2 aufgeführte
Obliegenheitsverletzungen handelt. Auf alle übrigen Mitarbeiterinnen
und Mitarbeiter erstreckt sich Abs. 4 wegen aller Obliegenheitsverletzungen.
Zwei Fälle werden in Abs.
5 als Gründe für eine Nichtweiterbeschäftigung besonders
hervorgehoben: Der Kirchenaustritt und die ungültige Eheschließung
unter öffentliches Ärgernis erregenden oder die Glaubwürdigkeit
der Kirche beeinträchtigenden Umständen.
Abschließend ist zur Kündigungsproblematik
hervorzuheben, daß die Kirche im Bereich ihres Selbstbestimmungsrechts,
in dem ihr also nach der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts
arbeitsrechtliche Kompetenzen zustehen,9 nur festlegen kann, was aus
ihrer Sicht als Kündigungsgrund in Betracht zu ziehen ist, während
der Kündigungsgrund letztlich erst vom staatlichen Arbeitsgericht
im Anschluß an eine umfassende Abwägung der Umstände
des konkreten Einzelfalles bejaht wird.
Begründung zu Art. 6
Die Bestimmung stellt Inhalt
und Reichweite der Koalitionsfreiheit für den kirchlichen Dienst
klar. Bei der Koalitionsfreiheit geht es um ein Grundrecht, das für
die Kirche bindend ist und von ihr nach ihrer Lehre auch anerkannt und
gefordert wird. Es setzt voraus, daß für die Erbringung von
Dienstleistungen ein Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Verhältnis besteht,
wobei unerheblich ist, ob es privatrechtlich als Arbeitsverhältnis
oder öffentlich-rechtlich als Beamtenverhältnis gestaltet
ist. Koalitionsfreiheit gilt nur dort, wo Arbeit im fremden Dienst das
Beschäftigungsverhältnis prägt, also auch inhaltlich
die Voraussetzungen dafür gegeben sind, daß man sich zur
Wahrung und Förderung der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen zusammenschließt.
Für Kleriker gilt die Schranke,
daß sie sich nur zur Verfolgung von Zwecken, die dem Klerikerstand
angemessen sind, mit anderen zusammenschließen können.10
Sie haben von der Gründung oder der Mitgliedschaft in Vereinigungen
abzusehen, deren Zielsetzung oder Tätigkeit sich nicht mit den
dem Klerikerstand eigenen Pflichten vereinbaren läßt oder
die gewissenhafte Erfüllung der ihnen von der zuständigen
kirchlichen Autorität übertragenen Aufgabe hemmen kann.11
An der Leitung von Gewerkschaften dürfen sie nicht aktiv teilnehmen,
außer dies ist nach dem Urteil der zuständigen kirchlichen
Autorität erforderlich, um die Rechte der Kirche zu schützen
oder das allgemeine Wohl zu fördern.12 Für andere Mitarbeiterinnen
und Mitarbeiter im kirchlichen Dienst bestehen diese Schranken nicht.
Wer aber einem Institut des geweihten Lebens (Ordensinstitut oder Säkularinstitut)
angehört, steht in einer besonderen Lebensordnung, die es ausschließt,
sich zu einer Koalition zusammenzuschließen.
Sieht man von diesem Personenkreis
ab, so können, wie Abs. 1 Satz 1 klarstellt, sich die Mitarbeiterinnen
und Mitarbeiter des kirchlichen Dienstes in Koalitionen zusammenschließen,
diesen beitreten und sich in ihnen betätigen. Das Grundrecht schließt
auch ein, wie es in dem folgenden Satz2 heißt, daß die Mitarbeiterinnen
und Mitarbeiter berechtigt sind, innerhalb ihrer Einrichtung für
den Beitritt zu diesen Koalitionen zu werben, über deren Aufgaben
und Tätigkeit zu informieren sowie Koalitionsmitglieder zu betreuen.
Die Gewerkschaften erhalten dadurch aber kein Zutrittsrecht zu den Einrichtungen.
Das Grundrecht der Koalitionsfreiheit verlangt dies nicht, wie das Bundesverfassungsgericht
klargestellt hat.13
Da kirchlicher Dienst niemals
wertneutral geleistet wird, sondern stets in der Bindung zur Sendung
der Kirche steht, stellt Abs. 1 Satz 3 klar, daß die Koalitionsfreiheit
nicht von der Pflicht entbindet, die Arbeit als Beitrag zum Auftrag
der Kirche zu leisten. Daraus ergeben sich Konsequenzen für die
kollektive Koalitionsfreiheit in der Kirche.
Eine Koalition muß, wie
es in Abs. 2 Satz 1 heißt, wegen der Zielsetzung des kirchlichen
Dienstes dessen Eigenart und die sich daraus für die Mitarbeiterinnen
und Mitarbeiter ergebenden Loyalitätsobliegenheiten anerkennen.
Darin liegt keine Einschränkung der Koalitionsfreiheit, sondern
diese Anforderung ergibt sich aus dem Koalitionszweck der Interessenwahrnehmung
innerhalb des kirchlichen Dienstes. Die Koalitionsfreiheit ist ein verfahrensgeprägtes
Grundrecht. Die Zweckbestimmung des kirchlichen Dienstes und der damit
verbundene Pflichtengehalt stehen nicht zur Disposition des Koalitionsverfahrens.
Vereinigungen, die den Anforderungen
für eine Koalition im kirchlichen Dienst gerecht werden, können,
wie Abs. 2 Satz 2 klarstellt, die ihnen angehörenden Mitarbeiterinnen
und Mitarbeiter bei der zulässigen Koalitionsbetätigung in
der Einrichtung unterstützen. Die Wahrnehmung dieser Hilfsfunktion
fällt unter die Kernbereichsgarantie der Koalitionsfreiheit. Sie
umfaßt die Unterstützung der Mitglieder bei deren Einflußnahme
auf die Auswahl der Personen, die in den Arbeitsrechtlichen Kommissionen
des Dritten Weges (KODA) und in der Mitarbeitervertretung (MAV) die
Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter vertreten. Die Koalitionen und die
ihnen angehörenden Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter haben aber,
wie es in Abs.2 Satz 3 heißt, darauf zu achten, daß die
Arbeit einer kirchlichen
Einrichtung unter einem geistig-religiösen
Auftrag steht. Daraus folgt insbesondere, daß keine kirchliche
Einrichtung Angriffe auf die Lehre der Kirche und ihre Amtsträger
dulden muß. Gewerkschaftliches Informations- und Werbematerial
muß, wie das Bundesarbeitsgericht festgestellt hat, das verfassungsmäßige
Selbstbestimmungsrecht der Kirche zur Gestaltung der sozialen Ordnung
ihres Dienstes respektieren.14
Begründung zu Art. 7
Durch Art. 7 wird in die Grundordnung
aufgenommen, daß die katholische Kirche das Verhandlungsgleichgewicht
ihrer abhängig beschäftigten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter
bei Abschluß und Gestaltung der Arbeitsverträge durch ein
kircheneigenes Arbeitsrechts-Regelungsverfahren sichert. Die Dienstgemeinschaft
als das maßgebende Strukturelement des kirchlichen Dienstes gebietet
es, daß unterschiedliche Interessen bei Dienstgebern und Mitarbeitern
unter Beachtung des Grundkonsenses aller über den kirchlichen Auftrag
ausgeglichen werden. Diesem Zweck dienen die KODA-Ordnungen. Sie regeln
das Nähere, insbesondere die jeweiligen Zuständigkeiten.
In ihrer Erklärung zum
kirchlichen Dienst weisen die Bischöfe darauf hin, daß durch
die Gestaltung dieser Arbeitnehmerbeteiligung die Möglichkeit eröffnet
wird, daß jeder Interessenkonflikt Gegenstand einer Schlichtung
sein kann. Darin liegt ein Unterschied zur Tarifautonomie. Verweigern
die Arbeitgeber nämlich den Abschluß eines Tarifvertrags
über einen bestimmten Gegenstand, so können die Gewerkschaften
einseitig keine Regelung herbeiführen. Deshalb gibt die staatliche
Arbeitsrechtsordnung die Befugnis zum Arbeitskampf, um unter Einsatz
dieses Druckmittels zu einer vertraglichen Verhandlung und Einigung
zu gelangen. Die Bischöfe haben in ihrer Erklärung zum kirchlichen
Dienst darauf hingewiesen, daß das Tarifvertragssystem mit dem
zu seinen Funktionsvoraussetzungen gehörenden Arbeitskampf nicht
die Eigenart des kirchlichen Dienstes sichert (unter IV 1). Tarifverträge
kirchlicher Einrichtungen mit verschiedenen Gewerkschaften seien mit
der Einheit des kirchlichen Dienstes unvereinbar. Streik und Aussperrung
widersprächen den Grunderfordernissen des kirchlichen Dienstes.
Der von der Kirche begangene Weg zur Beteiligung ihrer Mitarbeiterinnen
und Mitarbeiter an der Regelung der Vergütung und anderen Arbeitsbedingungen
entspricht der Besonderheit der Dienstgemeinschaft. Er fügt sich
in die Rechtsordnung der katholischen Kirche ein. Daher verlangt die
Grundordnung, daß die Beschlüsse der paritätisch mit
Vertretern der Dienstgeber und Vertretern der Mitarbeiter besetzten
Kommissionen der bischöflichen Inkraftsetzung für das jeweilige
Bistum bedürfen.
Diese Regelung sichert, daß
die Hirtenaufgabe des Diözesanbischofs unberührt bleibt, die
umfassende Verantwortung für alle ihm anvertrauten Gläubigen
wahrzunehmen. Seine Anerkennung bedeutet keine Beeinträchtigung
der Parität. Sie bezweckt insbesondere auch keine Einbeziehung
des Diözesanbischofs in Lohnkonflikte, sondern sie ist lediglich
die Konsequenz der Rechtsregel, daß der Diözesanbischof die
Gestaltung des kirchlichen Dienstes nicht auf eine von ihm unabhängige
Einigungsstelle übertragen kann. Die Anerkennung paritätischer
Gestaltung der Arbeitsentgelte und sonstigen Arbeitsbedingungen bezweckt
keine Ersetzung der bischöflichen Gesetzgebungsbefugnis. Darauf
zielt auch die Feststellung in der Erklärung zum kirchlichen Dienst,
daß bei der KODA-Regelung die Hirtenaufgabe des Diözesanbischofs
unberührt bleibt, die umfassende Verantwortung für alle ihm
anvertrauten Gläubigen wahrzunehmen; denn das kircheneigene Beteiligungsmodell
leistet mit seiner Form einer Beteiligung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter
an der Gestaltung ihrer Arbeitsbedingungen einen Beitrag für die
vom Kirchen-Verständnis getragene Dienstgemeinschaft.
Der Abs. 2 enthält die
Regelung, die sich für die katholische Kirche aus ihrer Entscheidung
für das Beteiligungsmodell des Dritten Weges ergibt. Tarifverträge
werden in diesem Beteiligungsmodell nicht abgeschlossen. Streik und
Aussperrung scheiden ebenfalls aus. Gehört eine Einrichtung zur
katholischen Kirche, so darf sie daher keine Tarifverträge mit
Gewerkschaften abschließen. Daraus folgt zugleich, daß auch
der Beitritt zu einem Arbeitgeberverband keine Tarifgebundenheit zur
Folge haben darf. Die Einheit des kirchlichen Dienstes gebietet es vielmehr,
daß die Einrichtung das kirchliche Arbeitsrechts-Regelungsrecht
anwendet.
Begründung zu Art. 8
Im kirchlichen Mitarbeitervertretungsrecht
sind Eigenständigkeit und Einheitlichkeit des kirchlichen Arbeitsrechts
am weitesten fortgeschritten. Es wurde 1985 zuletzt allgemein novelliert;
eine Weiterentwicklung wird vorbereitet. Hierauf wird in Art. 8 verwiesen.
Mit dieser Bezugnahme wird zugleich zum Ausdruck gebracht, daß
das Mitarbeitervertretungsrecht als kirchliche Betriebsverfassung kirchengesetzlich
festgelegt wird, insbesondere also nicht dem Beteiligungskonzept nach
den KODA-Ordnungen unterliegt; das schließt selbstverständlich
eine Mitwirkung der kirchlichen Arbeitnehmer an der Fortschreibung des
Mitarbeitervertretungsrechts nicht aus.
Begründung zu Art. 9
Berufliche Fort- und Weiterbildung
sind auch für kirchliche Beschäftigte selbstverständlich.
Das wird in Art. 9 auch und insbesondere hinsichtlich der kirchlichen
Dimension des Dienstes festgehalten. Es geht hierbei um eine fortdauernde
Bildung zu den Besonderheiten des kirchlichen Arbeitsverhältnisses,
so wie sie in der Erklärung zum kirchlichen Dienst und in der Grundordnung
des kirchlichen Dienstes konkretisiert werden.
Begründung zu Art. 10
Deutlich hervorzuheben ist,
daß kirchliche Arbeitnehmer in arbeitsrechtlichen Streitigkeiten
die staatlichen Arbeitsgerichte in allen Fragen nach wie vor anrufen
können, in denen ihnen bislang der Weg zum staatlichen Arbeitsgericht
offensteht. Das wird in Abs. 1 ausdrücklich bestätigt.
Auf der anderen Seite gibt es
staatliche,15 allgemein-öffentliche und auch innerkirchliche16
Erwartungen, daß die Kirche eigene unabhängige Gerichte zur
Entscheidung von Streitigkeiten aus solchen Bereichen einrichtet, in
denen ihr nach dem kirchlichen Selbstbestimmungsrecht eine eigene arbeitsrechtliche
Regelungsmacht zusteht. Hierauf zielt Art. 10 Abs. 2 ab; Abs. 3 legt
Kriterien für die richterliche Unabhängigkeit fest. Dementsprechend
sind im Mitarbeitervertretungsrecht Schlichtungsstellen vorgesehen.
Diese leisten nicht nur schlichtende Vertragshilfe zur Überwindung
von Regelungsstreitigkeiten durch Kollektivvereinbarung. Vielmehr entscheiden
sie auch bestimmte Rechtsentscheidungen aus dem Mitarbeitervertretungsrecht;
insoweit haben sie höchstrichterliche Anerkennung als Gerichte
erfahren, die rechtsstaatlichen Grundsätzen gerecht werden.17 Abs.
2 legt fest, daß mitarbeitervertretungsrechtliche Spruchstellen
nicht nur enumerativ bestimmte Rechtsstreitigkeiten entscheiden sollen,
sondern eine generalklauselartig umschriebene Rechtsentscheidungskompetenz
erhalten. Entsprechendes gilt für eine Entscheidung von Rechtsstreitigkeiten
aus den KODA-Ordnungen.
1 Beschluß des BVerfG
vom 4. 6. 1985, E 70, 138, 164ff.
2 Beschluß des BVerfG
vom 4. 6. 1985, E 70, 138, 165.
3 Vgl. CIC cann. 204, 208.
4 Vgl . Johannes Paul II., Apost.
Konst. "Ex corde Ecclesiae", Normae generales Art. 4 ß 4.
5 Beschluß des BVerfG
vom 11. 10. 1977, E 46, 73, 87.
6 Vgl . Urteil des BAG vom 10.
12. 1992, AP Nr. 41 zu Art. 140 GG.
7 Beschluß des BVerfG
vom 4. 6. 1985, E 70, 138, 167f.
8 Beschluß des BVerfG
vom 4. 6. 1985, E 70, 138, 167f.
9 Beschluß des BVerfG
vom 4. 6. 1985, E 70, 138, 167f.
10 Vgl. CIC can. 278 ß
1.
11 CIC can. 278 ß 3.
12 CIC can. 287 ß 2.
13 Beschluß des BVerfG
vom 17. 2. 1981, E 57, 220, 245 ff.
14 Urteil des BAG vom 14. 2.
1978, AP Nr. 26 zu Art. 9 GG (insoweit nicht aufgehoben von BVerfGE
57, 220ff.).
15 Beschluß des BVerfG
vom 12. 2. 1981, ZevKR 26, 382, 384; Beschluß des BAG vom 25.
4. 1989, EzA ß 611 BGB Kirchliche Arbeitnehmer Nr. 28.
16 Vgl. Beschluß der Zentralen
Schlichtungsstelle beim Deutschen Caritasverband vom 8. 5. 1992.
17 Beschluß des BAG vom
25. 4. 1989, EzA ß 611 BGB Kirchliche Arbeitnehmer Nr. 28.
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